女教师在一所学校已工作6年，一直未签劳动合同，怀孕期间却遭辞退，不得不与学校对簿公堂。近日，市中级人民法院二审审结这起劳动争议案，认定双方存在事实劳动关系，学校解聘孕期女教师属于违法解除，判令学校向教师吴雪（化名）支付赔偿金、产期工资等共计6.96万余元，依法维护孕期女职工的合法权益。

　　□记者 黄燕丹 通讯员 林昭仪 黄宏霖

　　案例回放     以“招生人数少”为由，辞退怀孕女教师

　　2018年9月，吴雪入职揭阳一所学校任教师，双方没有签订书面劳动合同。2024年8月，学校在明知吴雪处于孕期的情况下，以“招生人数少”为由将其辞退，且未为其购买生育保险，导致吴雪同年11月生育一子后无法享受生育津贴。吴雪遂向当地劳动仲裁委申请劳动争议仲裁。经仲裁裁决，确认双方存在事实劳动关系，学校应支付相关赔偿金、工资等6.96万余元。学校不服，向法院提起诉讼。

　　一审法院审理后判决确认学校与吴雪存在事实劳动关系，学校应向吴雪支付解除劳动合同经济赔偿金、产期工资、寒暑假工资等合计6.96万余元。

　　学校不服，向市中级人民法院提起上诉，称吴雪系学校临时雇佣的兼职教师、双方无劳动关系，且解聘系因吴雪教学不称职。

　　法院审理认为，吴雪在学校工作了6年，接受学校教学管理、学校按月支付工资并曾为其缴纳社保，根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，可认定双方构成事实劳动关系。因学校未能提交证据证明吴雪存在教学不称职、严重违反学校规章制度的情形，学校无法定理由解聘孕期女职工，属于违法解除，学校应按经济补偿标准的二倍向吴雪支付赔偿金。因学校未为吴雪购买生育保险，且在寒暑假期间未按最低工资标准足额支付吴雪工资，吴雪有权要求某学校赔偿其2024年产期工资、补发寒暑假工资差额。法院遂判决驳回上诉，维持原判。

　　法官说法     解聘“三期”女职工，构成违法解除

　　法官介绍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条、第45条及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同，这是对“三期”女职工的特殊法律保护。

　　法官补充解释，若用人单位仅以“怀孕”“岗位特殊性”或“安全考虑”等为由解聘“三期”女职工，则构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是，若用人单位有证据证明“三期”女职工存在“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等劳动合同法第39条规定的过失性辞退情形时，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付赔偿金。